¿Por qué está en debate el permiso parental?
El permiso parental es una figura relativamente nueva en el ordenamiento laboral español, pensada para facilitar la conciliación familiar después del nacimiento de un hijo. Aunque está regulado desde 2023, lo cierto es que muchas personas aún no saben si pueden solicitarlo, cuánto dura o, lo más importante: si tienen derecho a cobrar durante su disfrute.
En Sirvent y Granados, tanto trabajadores como empresas nos trasladan esta misma duda: ¿el permiso parental es retribuido o no?. La ley no lo aclara de forma directa, y eso ha generado múltiples conflictos en los últimos meses, con solicitudes denegadas y casos que han terminado en los tribunales.
Recientemente, un juzgado de lo social de Barcelona ha resuelto uno de estos casos dando la razón a un trabajador. El juez ha considerado que el permiso parental sí debe tener carácter retribuido, al menos en parte, en línea con lo que exige la normativa europea.
¿Qué es el permiso parental y quién puede solicitarlo?
El permiso parental es un derecho laboral que permite a las personas trabajadoras ausentarse del trabajo durante un tiempo para atender al cuidado de sus hijos. Se trata de una medida de conciliación regulada por el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido en 2023 como parte de la transposición de una directiva europea.
Este permiso puede solicitarlo cualquier persona trabajadora por cuenta ajena:
- Que tenga un hijo o hija menor de ocho años.
- Y que quiera dedicar un tiempo a su cuidado directo.
La duración máxima del permiso es de ocho semanas, y puede disfrutarse:
- De forma continua o discontinua.
- A jornada completa o parcial.
- De forma flexible, siempre que se solicite con al menos diez días de antelación.
Ahora bien, la ley no especifica si este permiso es retribuido o no. Ese es precisamente el origen del conflicto: algunas empresas lo consideran una licencia no remunerada, mientras que otras lo reconocen con salario, generando una clara inseguridad jurídica.
¿Es retribuido el permiso parental? ¿Qué dice la ley?
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 48 bis, reconoce el derecho al permiso parental, pero no aclara si debe ser retribuido. Tampoco lo hace el Real Decreto-ley 5/2023, que incorporó esta figura al ordenamiento español. Esta falta de precisión ha generado interpretaciones dispares entre empresas y trabajadores.
Algunas compañías asumen que se trata de un permiso no remunerado, al no haber mención expresa sobre su carácter retribuido. Otras optan por concederlo con salario para evitar conflictos. Y en medio de todo esto, muchas personas trabajadoras no saben si pueden reclamarlo con sueldo o no.
Sin embargo, la normativa europea va un paso más allá. La Directiva (UE) 2019/1158, que dio origen a esta regulación, exige que al menos una parte del permiso parental tenga carácter retribuido. El objetivo es claro: que este derecho pueda ejercerse de forma real y efectiva, sin que dependa de la situación económica del trabajador.
A falta de una regulación clara, son los juzgados los que están empezando a dar respuestas.
¿Te han denegado el permiso parental?
Si tu empresa te ha dicho que el permiso parental no es retribuido o directamente te lo ha denegado, podrías estar ante una actuación incorrecta. Ya hay sentencias que reconocen este derecho con carácter retribuido, y cada caso merece ser revisado con detalle.
Una sentencia pionera: el caso de un vigilante de seguridad
Uno de los primeros casos en llegar a los tribunales ha sido el de un vigilante de seguridad que solicitó el permiso parental tras el nacimiento de su hijo. Su empresa, Prosegur, se lo denegó alegando que no era un permiso retribuido.
El trabajador decidió reclamar y el Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona le dio la razón. En su sentencia, el juez reconoce que el permiso parental, aunque no esté regulado de forma expresa como retribuido en la norma española, sí debe entenderse como tal a la luz de la normativa europea.
La sentencia se apoya en la Directiva (UE) 2019/1158, que obliga a los Estados miembros a garantizar que al menos una parte del permiso parental sea retribuido, con el objetivo de que pueda ejercerse en condiciones reales de igualdad.
Además, el juzgado considera que no tendría sentido reconocer un derecho de conciliación si la persona trabajadora no puede permitirse ejercerlo por falta de ingresos. Por tanto, el juez concluye que denegar el permiso con ese argumento vulnera los derechos del trabajador y ordena concedérselo con carácter retribuido.
¿Qué debe tener en cuenta la empresa?
La entrada en vigor del permiso parental ha generado muchas dudas también entre empresas. La normativa no aclara si este permiso debe ser retribuido, y eso ha llevado a que algunas compañías lo denieguen sin base sólida o sin revisar el contexto normativo completo.
Sin embargo, ya hay pronunciamientos judiciales que reconocen su carácter retribuido, y eso abre la puerta a posibles reclamaciones por parte de trabajadores que no han podido ejercer este derecho.
Desde Sirvent y Granados recomendamos a las empresas actuar con previsión y revisar cómo están gestionando estas solicitudes y, en caso de duda, contar con el apoyo de un abogado laboralista.
Una interpretación errónea puede derivar en conflictos innecesarios, reclamaciones o incluso demandas judiciales.
Permiso parental: un derecho que aún genera dudas
El permiso parental sigue siendo una figura reciente y, en muchos casos, mal interpretada. Ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Real Decreto-ley que lo regula aclaran si debe ser retribuido, pero la normativa europea y los primeros pronunciamientos judiciales ya están marcando el camino.
Actualmente el gobierno ha alcanzado un acuerdo que tiene previsto aprobar el martes 29 de julio, en el Consejo de Ministros, a través de un Real Decreto Ley. La medida busca una significativa mejora en los permisos de conciliación de la vida familiar y laboral.
Una de las grandes novedades es que, del permiso parental de ocho semanas —disfrutable hasta que el menor cumpla ocho años—, dos semanas pasarán a ser retribuidas al 100%. Este era un punto clave para la transposición completa de la Directiva (UE) 2019/1158, cuyo plazo de implementación venció en agosto de 2024.
En este contexto, contar con el respaldo de abogados en Tenerife especializados en derecho laboral puede ayudarte a defender tus derechos y reclamar lo que te corresponde.